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Nuevo Modelo de Gestión

Nuevo Modelo de Gestión

Guía de Preguntas Frecuentes

Modelo de Gestión de RRHH Aprobado por Acordada 1165/17 de la Corte Suprema de Justicia

¿Qué es un Modelo de Gestión?

Un Modelo de Gestión es un esquema o marco de referencia para la administración de una entidad, de un área funcional o de un tema específico. El modelo define el marco legal y debe ser reglamentado para su implementación gradual.

¿En qué consiste el Nuevo Modelo de Gestión de Recursos Humanos?

El Nuevo Modelo de Gestión de Recursos Humanos de la Corte Suprema de Justicia (CSJ) es el sistema institucional que regula:

-Cómo diseñar estructuras organizativas para proveer servicios judiciales eficaces y eficientes;  

-Cómo diseñar los puestos de trabajo para que estos cumplan con los propósitos de las estructuras organizativas;

-Cuáles son los criterios que deben seguirse para ocupar tales puestos;

-Cómo desarrollar la carrera de los funcionarios jurisdiccionales y administrativos con base en el mérito y la equidad.

El Modelo de Gestión de Recursos Humanos establece las bases para el acceso a los cargos por “concurso de mérito” para el ingreso a los puestos jurisdiccionales y administrativos, contribuyendo a la profesionalización del Poder Judicial.

¿En qué contexto se aplica el Modelo de Gestión de RRHH (MG-RRHH) de la CSJ?

El MG-RRHH se aplica en el contexto del Objetivo Estratégico 23: “Mejorar y Fortalecer el Sistema Integral de Gestión de Personas”

Líneas de acción:

L23.1.    Desarrollar un sistema transparente de admisión a través de concursos abiertos de oposición y de promoción a través de la evaluación del desempeño.

L23.2.    Potenciar la capacitación permanente y sistemática de magistrados/as y funcionarios/as.

L23.3.    Perfeccionar el sistema de evaluación del desempeño.

L23.4.    Desarrollar el sistema de carrera judicial y de la carrera administrativa judicial.

L23.5.    Proponer la sanción y promulgación de la Ley de Carrera administrativa y jurisdiccional de funcionarios y magistrados.

El Modelo de Gestión de RRHH de la CSJ

-Es específico de la CSJ, dada la cultura, las características y los requerimientos de la institución.

-Incluye todos los procesos de gestión de RRHH vinculados con la lógica de carrera.

-Establece criterios para fortalecer la gestión de RRHH de la CSJ.

-Requiere por su alcance una gradualidad en la implementación.

¿Cuál es el ámbito y quiénes son los sujetos a los que rige el Modelo de Gestión de RRHH (MG-RRHH) de la CSJ?

El Modelo de gestión de RRHH de la CSJ será de aplicación, en cuanto a la estructura a toda la organización de la CSJ, y en cuanto a la gestión de personas, a los funcionarios jurisdiccionales y administrativos, con excepción de los magistrados y el personal contratado.

El modelo está concebido desde la lógica de la carrera, en tal sentido excluye a magistrados (tienen su propio marco normativo en cuanto a la incorporación, evaluación, etc.) y al personal contratado (se rigen por el Código Civil y el Código Laboral).

Los procesos de gestión de personas regulados por la Acordada no incluyen los aspectos administrativos y disciplinarios.

¿Cuál es el alcance del MG-RRHH de la CSJ?

a) La gestión de mejora continua de la estructura organizacional, que deberá estar enfocada a un modelo basado en procesos simplificados y eficientes, en coherencia con los niveles jerárquicos adecuados en función de las responsabilidades asignadas y las disponibilidades de recursos presupuestarios; todo esto en el marco del principio de racionalización de los recursos.

b) La gestión de la adecuación permanente de la estructura de puestos de trabajo de la CSJ que deberá estar enfocada a las necesidades del cumplimiento de las misiones de las unidades organizativas, en coherencia con los niveles jerárquicos adecuados, acorde a las responsabilidades asignadas y los requisitos de capacidades requeridas para el cumplimiento.

c) La gestión del ingreso y desarrollo de la carrera de los funcionarios según el alcance establecido en el art. 1 que se desempeñen en la CSJ, en cuanto a la ocupación de puestos de trabajo, lo cual conformará la carrera organizativa, y las asignaciones de categorías escalafonarias en forma inicial al ingreso y mediante posteriores promociones, las cuales conformarán la carrera escalafonaria, todo ello en términos tales que se logre la mayor eficiencia, congruencia entre ambas carreras, y que,  en la gestión de la carrera escalafonaria, se mantenga correspondencia entre el perfil profesional y el ascenso escalafonario, aprovechando las capacidades y potencial de desempeño.

d) El desarrollo de las capacidades y potencial de los funcionarios según el alcance establecido en el art. 1 que se desempeñan en la CSJ en términos tales que se logre una capacitación acorde a las tareas asignadas, la adecuación del desempeño en las mismas y la equitativa oportunidad de desarrollo del potencial laboral.

¿Qué es estructura organizacional?

Es la configuración de unidades organizativas articuladas mediante líneas de dependencia jerárquica y, eventualmente, funcional, por las que se delega parte de las responsabilidades, autoridad y recursos de unidades superiores en sus unidades dependientes.

La estructura organizacional se representa gráficamente con el/los organigramas.

¿Qué es la unidad organizativa?

Es cada una de las partes que componen la estructura organizativa, que incluyen asignación de responsabilidad sobre el logro de productos determinados y la autoridad y recursos necesarios para ejecutar las gestiones o procesos necesarios para el logro de los mismos.

¿En qué se basará la gestión de la mejora continua de la estructura organizacional?

La gestión de mejora continua de la estructura organizacional, deberá basarse en procesos simplificados y eficientes, ajustarse a las necesidades del servicio y a la clara delimitación de responsabilidades en coherencia con los niveles jerárquicos adecuados, en función de las responsabilidades asignadas y las disponibilidades de recursos presupuestarios; bajo el principio de racionalización de los recursos y los criterios definidos en la Acordada.

¿Qué es un puesto de trabajo?

Es un lugar de trabajo pasible de ser ocupado por sólo una persona a la vez durante hasta una jornada o asignación de tiempos de los regímenes vigentes, y definido por el contenido de las tareas asignadas y los requisitos necesarios para el desempeño de las mismas.

¿Qué son las clases de puestos de trabajo o clase ocupacional?

Las clases de puestos son conjuntos de puestos similares o semejantes en cuanto a la naturaleza de las tareas y de los requisitos necesarios para ejecutarlas adecuadamente.

¿Cómo se realiza la clasificación de los puestos de trabajo?

La clasificación de los puestos de trabajo de la CSJ se realizará de acuerdo a los siguientes criterios:

Los puestos de trabajo se definirán considerando el Perfil del Puesto, que deberá incluir las tareas asignadas y el perfil de requisitos necesarios para el adecuado desempeño de los funcionarios que los ocuparán, en el marco de las condiciones contextuales de la gestión.

A cada puesto de trabajo le será asignada una Clase Ocupacional General del Clasificador General de Puestos de Trabajo

¿Qué es el clasificador de nivel de puestos de trabajo (CPT)?

Es un listado convencional de clases de puestos de trabajo, agrupados en todos los casos según niveles y sub niveles organizativos a partir de criterios homogéneos de importancia en cuanto a alcance de las responsabilidades de las tareas a desempeñar y el nivel de los requisitos exigibles a los ocupantes para ocuparlos.

¿Qué es un cargo?

Es la categoría escalafonaria asignada a los funcionarios (asignación de cargo presupuestario)

¿Qué es un cargo presupuestario?

Es la asignación presupuestaria de créditos o monto de dinero establecida para el pago de la remuneración del ocupante de un puesto.

¿Qué es carrera?

Carrera laboral pública: Es el trayecto compuesto por sucesivas:

a) designaciones en puestos de trabajo y

b) promociones en los escalafones o esquemas de categorías vigentes que han tenido o pueden tener las personas en las instituciones públicas.

¿Cuáles son los componentes de la carrera?

1. Carrera organizativa: Es la parte de la carrera laboral que se refiere a la ocupación de puestos de trabajo por parte de las personas en la estructura organizativa de las instituciones, con independencia de su situación escalafonaria y/o salarial.

2. Carrera escalafonaria: Es la parte de la carrera laboral que se refiere a las promociones en los sistemas de categorías, grados o jerarquías asignables a las personas según las normativas vigentes.

¿Cómo se administra la carrera?

- Congruencia entre Carrera organizativa y Carrera escalafonaria.

- Implementación y aplicación de Concursos Públicos de Oposición para el ingreso a la institución, y Concursos Internos institucionales para la promoción.

¿Cuál es la finalidad del desarrollo de las capacidades y el potencial de los funcionarios?

- Garantizar la permanente disponibilidad de las competencias de gestión necesarias para el adecuado desempeño de las funciones Jurisdiccionales y Administrativas de la CSJ.

- La mejora de las capacidades para el desempeño en el puesto ocupado

- La mejora del perfil del funcionario y el desarrollo de su potencial que aumenten sus posibilidades ante las oportunidades de promoción en la carrera escalafonaria y la ocupación de puestos de mayor responsabilidad en la carrera organizativa.

¿Cuáles serán las evaluaciones para el desarrollo de capacidades y potencial?

1)Evaluación del desempeño, la cual tomará en cuenta las tareas y requisitos del puesto de trabajo ocupado y la calidad del desempeño en el mismo durante el último año, considerando el contexto institucional.

2)Evaluación del potencial de la persona, la cual tomará en cuenta la naturaleza de los puestos de trabajo que podrían ser eventualmente ocupados en el corto y mediano plazo por el funcionario.

3)Detección de necesidades de capacitación para el desempeño actual a partir de la información de evaluación de desempeño, y detección de necesidades de capacitación para desarrollo en función de la evaluación del potencial

¿Cuáles son los beneficios del Modelo de Gestión de RRHH hacia el futuro?

Con la implementación del modelo de gestión de RRHH:

-Los funcionarios administrativos y jurisdiccionales tendrán en el mediano y largo plazo la oportunidad de acceder a cargos por mérito, realizar una carrera profesional y mejorar su calidad de vida laboral.

-La CSJ tendrá una herramienta para la toma de decisiones para fortalecer el proceso de profesionalización de los RRHH de la institución.

-La CSJ como institución podrá mejorar el servicio de justicia, razón de ser de la misma.

-La CSJ con todo lo mencionado anteriormente podrá mostrar mayores y mejores logros y mejorar su imagen institucional.

 

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    Lic. Yamil Gustavo Admen
    Director General de Recursos Humanos
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